HR行业同盟: 让你的招聘更高效

anjla

近来，笔者发现HR圈子越来越细分，比如房地产业、生产制造业、外贸业等这些同类企业的HR常常以不同的形式聚在一起，我们姑且称之为“HR行业同盟”，除了探讨专业话题外，一个独特的招聘平台也正在悄然形成。

     HR行业同盟的主要模式
      1.Q-Q群等网络在线组织
这种模式由业内具有号召力的人士发起，借助MSN、Q-Q群、专业性网站、论坛、BBS等，把同行凝聚起来。通过平时的在线交流，传递信息、探讨心得。这种模式因为不受时空限制，加入方式简单，越来越受到HR同行的喜欢，不管是探讨问题，还是在互动的群里发布与获取信息，经常会收到事半功倍的效果。

      2.研讨会等线下活动
这类模式基本上是组织方通过网络、电话、传真等方式，以某一主题发起同行聚会和研讨，为HR提供面对面交流的机会，不但可以围绕某项专题进行讨论，还可以不断扩大自己的职场人脉。

      3.沙龙或俱乐部等不定期活动
此类方式主要依托某些组织方，让圈内同盟会员定期聚集，围绕各自的专业性话题展开深入交流，相对上面的两种形式显得规模更小，但会员层次更高，探讨的问题也更有针对性。

      行业同盟招聘平台的优势
      我们所知道传统的招聘渠道无外乎：现场招聘会、网络招聘、报纸平面媒体、劳务市场、猎头公司、内部推荐等，而HR们仍然感觉有效的简历太少，渠道太窄，尤其凸显在专业性强的中高端人才招聘上，猎头费用不仅高，效果却不一定好，其他渠道又很难收集到合适的简历，真是不知如何是好。这样的话题逐渐在大大小小的HR“行业同盟”中流行起来，行业同盟似乎在招聘中越来越发挥重要的作用。比如A公司需要一个工程师，而行业同盟里B公司的HR得到这个信息后，发现自己的朋友正打算换份工作，条件也基本符合，便推荐过去，这种模式往往成功率很高。总结下来，利用行业同盟作为招聘平台的优势在于以下几方面：
      1.有助于找到特殊岗位人才
      Y集团的招聘经理刘先生最近为一项工作任务急红了眼，由于Y集团业务的迅速拓展，急需招聘两名锅炉工程师，刘先生从未接触过这方面的人才，市场上几乎没有这类简历，眼看新项目即将上马，总经理施加给刘先生的压力越来越大，他为此想尽了办法，朋友邵经理得知后向他出谋划策：“锅炉工程师在一些机械制造或者能源企业会比较多，要不我介绍你加入他们的群吧。”于是刘先生加入了一个本地区的能源行业HR群，发布了自己的招聘信息，最终依托上百群友的人脉资源，在一个月内将急需的人才招聘到位，棘手的难题得以解决。如果你能进入拥有特殊技术性人才资源的HR行业同盟，那便等于打开了一扇接触本行业人才的大门。因为大部分专业人才往往是在本行业内部流动，利用行业同盟往往能找到一些特殊岗位的人才。

      2.能充分认知需求或推荐的人才情况
      由于同盟中的成员均是行业内的HR，对于拟招人才岗位的要求，或者自己要推荐的人才，均有较好的认知。L公司的员工流动率很高，负责招聘工作的小窦疲于奔命，尤其是在生产旺季的时候，生产一线的管理岗位员工离职，更让小窦焦头烂额。于是小窦想起不久前参加一个研讨会上结识的一些同行HR朋友，他把自己企业的人才需求情况、公司的情况等详细地向这些朋友做了介绍。其中有位HR正好有个朋友是做生产管理的，最近打算跳槽，这个候选人性格沉稳，能承受压力，并且以前也在家族式企业里工作过，但对薪水有较高的要求。小窦得到信息后，向人力总监做了汇报，在多方权衡后，公司决定在薪水上满足这一候选人的要求，经过面试，双方都很满意，最终达成一致。
      HR既招人也推荐人才，对于劳资双方的利弊都很清晰，在把握人岗匹配上有着先天的优势。此外，行业同盟中的HR通过经常交流，彼此之间比较熟悉，在招聘或推荐的沟通过程中，坦诚相见、没有避讳，减少了信息不对称的情况发生，为日后的磨合奠定了良好的基础，人才在企业的“成活率”也会大幅提高。

      3.能一定程度上抵御其他企业的恶意挖人
      在猎头行业，竞争对手或者客户的员工是不能挖的，前者是约定成俗，后者是有协议规定。可是，事实真是如此吗？能与不能，要看这一举动对破坏规则的损失和收益之间如何衡量，当破坏规则的收益足够大的时候，规则将不称其为规则，规则的约束力将变得异乎平常的苍白。例如H与L两家公司一直是国内日化企业的死对头，H公司为了打击对方，让猎头公司对L进行挖角；而L公司得知后，也以彼之道还施彼身。巧合的是，在一次HR沙龙上，H和L两家公司的HRD同时出席，在组织方的协调下，双方开诚布公，与会者也纷纷帮助分析和规劝，使双方认识到这样互相挖来挖去，结果只会两败俱伤，最后双方握手言和，彼此约定不再互相挖角。
      市场经济，讲究公平竞争，在人才的竞争上也是一样，HR需要将精力首先花在内功修炼上，帮助公司提高管理水平，完善人才的吸引机制，而绝非相互恶意挖人。在这点上行业同盟功不可没， HR行业同盟能让大家聚在一起，成为朋友，从行业的高度去思考问题，从竞争对手到互助双赢。
      4.背景调查变得轻松
      背景调查怎么做？很多HR苦恼不已，往往给拟聘员工曾经工作公司的HR打电话，对方可能不理会，即便理会了，出于种种原因得到的结果是否又是真实的呢？当HR行业同盟内部有个交流平台后，背景调查变得很轻松了，甚至有些同盟还将自己企业中离职的一些涉及商业犯罪、欺诈、心理疾病等方面的“问题人员”，分享给行业其他HR，这样形成一个黑名单，避免同行在招聘时会无意中录用这些“问题人员”。

      利用行业同盟招聘应注意的弊端
      1.受人情左右
      HR行业同盟的成员在推荐自己的亲朋好友时，是否会言过其实，或者利用私交让不符合岗位要求的人被录用？即使出现这样的情况可能是人之常情，但对企业的人员配置会起到负面的作用，甚至是影响后续的工作推进，以及HR在员工中的形象。如何避免这种情况出现呢？笔者认为， HR首先要用一种客观公正的心态来对待每一个岗位及人才，不要因为是亲朋而违背规则。同时，HR行业同盟成员可以定下规矩并共同遵守，不要因同盟成员推荐便放松审核。对于日后出现被淘汰、不适岗的情况，也要予以同盟内通报，使得大家遵守这个准则，维护行业同盟的公信力。
      2.信息覆盖面有限
      公司是否愿意透露自身人才需求，由于某些岗位可能反映出公司的发展战略或者人员调整，公司为全局考虑，这些信息的覆盖面可能有限。笔者以为，在参与行业同盟这件事上，大多数企业的老板都会鼓励，毕竟可以借鉴他人优势，也可以得到很多信息，但在核心人才战略和组织架构调整，以及薪酬大面积调整这些重大事项上的信息披露（也包括间接的因招聘信息等透露）上需要HR多和高层沟通，以控制不可预知的风险。
      当下，对于人才的竞争也趋于白热化阶段，HR的工作压力日益加重。HR行业同盟的兴起也正是这种诉求的集中爆发，大家对于人脉的关注上升到新的高度，尽管目前仍然属于小规模、管理松散的阶段，但随着从中收获越来越多，HR行业同盟的这个招聘渠道显得高效准确、成本低廉，因而越来越受到关注与利用。

SuperDoG

核心在于公司的照片策略，衡量这个策略对于招聘难度的影响。然后选取相应的战术

SuperDoG

招聘做好太难了。。。主要是人才的不规则流动。以及缺乏主动搜索能力