按图索驹VS以人定流程

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美国企业聘用人才的顺序是，先确定组织，然后划分各自的工作范围，最后才开始招聘从事这些工作的人员。经过考核审查，套不进框框的人，一律被拒之门外不予录用。这就像一堵砖墙一样，每个员工都必须像一块规格一样的砖头，恰好嵌进它的预定位置里。而日本企业的用人思路则与之有别。他们首先是录用员工，然后再思考如何排列组合，发挥每个人的特长。新员工怎么用，还很难说。这就需要经营者们对这些“璞玉”进行长时间观察以后，用最佳方法将他们巧妙地组合在一起。并且随着他们的能力变化，随着业务内容的变化，玉石也需要不断进行更换。说实话，这两种用人机制，不能简单的说谁好谁不好。不过，究竟哪一种更适合中国，我看好曾派遣唐使来中国学习的日本。为什么，因为中国没有很好的商科基础，你要一下子培育出象美国那样的经理人不太现实，就是去海外挖人，实际操作也很难。日本好多著名的企业家聘用人才时，根本无视学历与文凭，而是看重你的真实能力。盛田昭夫的《让学历见鬼去吧》一书说，他想把索尼公司所有的人事档案都烧毁，以便在公司里杜绝学历的任何歧视。西武集团的堤义明也主张在工作面前人人平等。他认为，学历只是一个人受教育的时间证明，并不等于证明了一个人真有实质性的才干。其用人哲学是：让没有机会接受大学教育的年轻人，可以通过集团自定的鉴定考试，成为西武的一员，在往后的工作中，不断学习及再接受公司的教育训练。最后成为一名真正的“军人”。而松下公司对可以信赖的人，哪怕他们资历很浅，经验不足，也会委以重任，让他在生产实践中得到完善。对此，胡锦涛的不拘一格的用人策略，估计也会倾向日本的方式。

深蓝VS百川

俺认为事情要一分为二的看，对从事高精难的企业用人可以采用美国的用人方式，其他一般产业部门用可以选择日本的用人方式。或者说一个大的企业内部各个不同的部门用人可以选择适合自己的用人方式。没必要一定要选择某一种方式来用人，那样很极端也不能产生效益。