这年头竟然还有HR专家不是骗人是有真材实料的

留着冬天的雪

　　作为一名HR，每年年底都是最杯具的时候，各种事情扑面而来,防不胜防。有一个问题，我在工作中一直百思而不得其解：为什么薪酬、福利已经是高水平的销售岗位，人员流动仍然很大，到年底了离职情况尤为严重？这个问题是我经常遇到和疑惑的，钱也花了，心思也花了，怎么就留不住人呢？ 于是我想到上网找专家解答。

　　在网上搜了一圈，五花八门各种专家说什么的都有，看了简直让人头晕。突然在微博上看到了一个HR的微访谈，就直接在线提问了。

　　微访谈的两位专家都是来自北森公司的，回答的很快也很详细，水平挺高。简直让我惊艳了，条理分明的把离职问题情况分为4种，逐条分析，不止让人一目了然，而且可以具体问题具体分析，根据不同的情况采取不同应对策略。
　　1、人岗匹配、人和组织匹配、和管理者风格的匹配等方面，通常可以梳理岗位胜任力和企业文化要求，对于企业需要什么人达成共识；2、管理者领导力有待提升，有些企业通过360反馈、甚至是敬业度调查来诊断问题并制定培训计划；3、职业发展通道不畅，或者没有给员工清晰的发展或晋升的机会、自我提升的机会，很多企业已经开始通过继任计划或关键人才培养计划来保留核心员工等；4、晋升机制的合理性、薪酬绩效考核的公平性、管理者和员工沟通的通畅渠道等其他原因。

　　不止是离职，伤不起的HR总是被老板要求找到优秀的高端人才，有必要考虑挖人的有木有啊！高端人才说有就有、直接挖掉——侬当挖白菜啊？！猎头公司比贩人还贵的预付金，找了半天都挖不到合适的总监人选，中间有一个人还不错，结果上岗后3个月不到，发现不合适，只能重新再招。。。这挖人的工作都已经陷入死循环了。。。
　　这个事情我一直都觉得，要么是我人品不好，要么是我招人的渠道和方式不对。在微访谈中，北森的专家对于一位网友的回答却给了我另一种思路。对高端岗位，不仅要关注经验背景，更要重视候选人与企业文化的匹配、管理风格和被管理风格的搭配，形成一套完整的用人要求。此外，还可以把目光转向企业内部，开展关键人员或关键岗位的继任、储备、发展等计划，把外部招聘和内部晋升结合起来。

　　听了上述两个问题的答案，我瞬间觉得有点意思，于是继续提问，力求看清是“专家”还是 “砖家”（现在不懂装懂的“砖家”太多啦，小心求证，哈哈）
　　每年年底都是HR最杯具的时候，各种事情扑面而来,防不胜防。公司领导要求今年年底前销售、技术两个部门裁员20%，销售部可以按业绩直接把差不多20%直接圈出来，技术部有点难搞，我又不是技术性专业人才，不能说看他们写的代码来评判他们的水平吧，再说了，给我看，我也看不懂。
　　她告诉我，通常对员工的评价会包含业绩表现、日常工作行为和发展潜力等方面，不论在晋升还是淘汰中，业绩表现都会占很大比例，通常根据绩效结果即可；其次是日常工作行为、文化价值观的匹配，有些企业会把对行为的评估纳入绩效考核，也有些企业会采用360评估的方式。

　　本来像没头的苍蝇找不到方向的我，听完专家的话，一瞬间就有种拨云见日、豁然开朗的感觉。作为一个HR，确实没有必要在技术的专业领域过多的纠缠，而是应该在HR的专业领域发挥我自己的长处。
　　听君一席话，胜读十年书。微访谈中自有HR的黄金屋，自有HR的颜如玉，更有HR的知己，老师和医生啊……这年头竟然还有HR专家不是骗人是有真材实料的！
　　再贴几组精彩问答：

　　



　　


　　总之，这次“年终人力资源工作之痛”的微访谈的内容很精彩，在此不能一一罗列，还有很多给力的问答，大家可以去登陆微博去看看。

　　

关宁铁骑

砖家们太多，偶尔见到一两个专家就觉得世界好美好